Mit érdemes tudni a teljesítménybér alkalmazásáról?

Mátyus Lilla - 2017.12.04. 12:32:29

Mit érdemes tudni a teljesítménybér alkalmazásáról?

A teljesítmény alapján történő munkabér meghatározás ma Magyarországon nem túl elterjedt bérezési forma. Több tényező állhat ennek a háttérben - információhiány, bonyolult jogszabályi háttér, vagy akár az olyan előítéletek, melyek negatív hatását érdemes lenne feloldani. Ehhez az első lépés, a teljesítménybér alkalmazásával kapcsolatos információink bővítése.

A teljesítménybér típusairól a világhálón nagy mennyiségű tartalom állhat a rendelkezésünkre, azonban ha nem az elméleti tudásunkat szeretnénk bővíteni, már nem ilyen egyszerű a helyzet. Találhatunk szaktanácsadókat, megvásárolható könyveket, de olyan könnyen elérhető, ingyenes segédanyagot, amely a gyakorlati kérdéseinket válaszolná meg, határozottan keresni kell. Ennek ellenére arra bíztatjuk a vállalatvezetőket, hogy ne zárkózzanak el a teljesítménybér megismerésétől!

Akár a darabbér (lineáris, degresszív vagy progresszív), akár személyi besoroláson alapuló teljesítménybér bevezetését tervezzük, jó döntést hozunk, mivel egyszerre növelhetjük a vállalkozásunk hatékonyságát és tehetjük érdekeltté a munkavállalóinkat.

A teljesítménybér alkalmazásával magasabb termelékenységet érhetünk el, optimalizálhatjuk a bérköltségeket, valamint az igazságos bérezés hozzájárulhat a munkatársak elkötelezettségének növekedéséhez is. Mindemellett a vállalat versenyképessége is növelhető, hiszen költséghatékonnyá tehetjük a működést.

A teljesítménybér bevezetése mellett szóló érvek ellenére azonban azt is meg kell vizsgálni, hogy a vállalkozásunk egyáltalán alkalmas-e erre. Majdnem minden cégnél kialakítható olyan rendszer, ami illeszkedik a vállalat sajátosságaihoz. Az alábbi esetekben nem javasolt a dolgozók bérét teljesítmény alapján számolni: gyakran változó feladatok vannak, egy munkavállaló tevékenységére nem jellemző az állandóság, sűrűn változnak az előállítandó termékek és a hozzá kapcsolódó műveletek, vagy nem határozható meg néhány teljesítményértékelésre alkalmas objektív szempont.

Teljesítménybér típusok

Hogyan álljunk neki?

A tényleges bevezetés során az első és legfontosabb, hogy legyünk tisztában a céljainkkal, legyen megfelelő stratégiánk. A stratégiai tervezés nem a cikkünk témája, de elkerülhetetlen felhívni a figyelmet rá, hogyha egy olyan fontos és érzékeny terület átalakításán gondolkodunk, mint a bérezési rendszer. Ha ismerjük a stratégiai céljainkat, a következő nagyon fontos lépés, hogy elköteleződjünk a változás mellett. Ha a döntés megszületett, alaposan meg kell tervezzük a saját, cégspecifikus teljesítménybér rendszerünket. Ritka ugyanis, hogy egy kész rendszert adaptálni tudunk.

Nézzük meg, hogy a termelési folyamatunkhoz a teljesítménybér melyik típusa illeszkedik legjobban. Ha a darabbér mellett döntünk, akkor annak mely formáját alkalmazzuk?
A lineáris darabbér a legegyszerűbb, azonban, ha a mennyiségi növekedés a minőség rovására mehet, akkor nem ezt a formát kell választanunk. Ilyen esetben a degresszív darabbér alkalmazása javasolt, így a munkamennyiséget csak bizonyos mértékig érdemes növelni, hiszen egy meghatározott teljesítményszint fölött egyre kisebb tétellel növekszik a bér. Progresszív darabbért akkor alkalmazhatjuk, ha rendkívüli többletteljesítményt szeretnénk elérni, mivel ebben az esetben a munkamennyiség növelésével a teljesítményszorzó is egyre nagyobb. A megtérülést mindenképpen meg kell vizsgálni, hiszen könnyen megnőhet a bérköltségünk.

A darabbért kombinálhatjuk is az alapbérrel, vagyis a munkavállaló számára jár egy meghatározott százalék, például az alapbérének 70 százaléka, a maradék 30%-ot pedig darabbér alapján számítjuk ki.

Ha szakembereink tudását, tapasztalatát szeretnénk díjazni, akkor a teljesítmény inkább egyfajta kiegészítő tétel alapja legyen. Ebben az esetben a személyi besoroláson alapuló teljesítménybért válasszuk, mikor az alapbért felszorozzuk a teljesítményszázalékkal.

Szellemi munkakörben foglalkoztatott kollégáknál és vezetők esetében is alkalmazhatjuk. Ekkor a munkabér egy fix és egy változó részből tevődik össze. A garantált rész meghatározása érzékeny lehet, éppen ezért körültekintő döntést igényel. Alacsonyabb bérszintnél a fix összetevő legyen nagyobb, akár 80-90%, míg magasabb béreknél elegendő lehet 50-60% is. A változó komponens estében azonban ki kell alakítanunk egy - a munkakörhöz illeszkedő, releváns díjazási paramétereken alapuló - szempontrendszert. Ebben az esetben tartsuk szem előtt, hogy valóban értékelhető tényezőket határozzunk meg, illetve ne legyen túl sok elem. 3-4 szempontot fogalmazzunk meg és dolgozzuk ki a mérés, értékelés részleteit.

Ha a teljesítménybér alkalmazása mellett döntöttünk, szükséges módosítani az érintett munkavállalók munkaszerződését. A szerződés módosításában elegendő a teljesítménybér alkalmazását rögzíteni, illetve a besorolási bért, ami – a választott teljesítménybér típustól függően – órabér vagy havibér formájában kerül meghatározásra.  A sikeres bevezetés feltétele az is, hogy a dolgozók is megértsék a teljesítménybér értelmét, hatásait a vállalkozásra és a keresetükre egyaránt. Adjunk nekik megfelelő tájékoztatást, értékelni fogják.  Készüljünk fel, hogy a legrészletesebb informálás ellenére is lesznek olyan munkatársak, akik vagy nem értik, vagy nem akarják megérteni a teljesítménybéres rendszer előnyeit. Nagyon fontos tehát a változással szemben tanúsított egészséges és természetesen ellenállás megfelelő kezelése. Ebben segít, ha megfelelő részletességgel tájékoztatjuk a munkatársainkat, ha számukra is átláthatóak a követelmények, illetve, ha a bevezetést követő időszakban közösen értelmezzük velük a napi teljesítményüket.

Következő lépés, hogy állapítsuk meg a teljesítménykövetelményeket. Mindezt objektív mérésekre és számításokra alapozzuk. Ezt előzetesen és igazolható módon meg kell ismertetni a munkavállalókkal. Ezt ne a munkaszerződés keretein belül tegyük, hanem külön, erre a célra dedikált dokumentumon. A követelményrendszert úgy kell összeállítani, hogy egy teljes munkaidőben foglalkoztatott munkatárs számára, a rendes munkaidő alatt nyújtott százszázalékos teljesítmény biztosítsa legalább a mindenkori minimálbér elérését. A teljesítménykövetelmények felállítása során az általánosan érvényes munkakörülményeket, feltételeket vegyük figyelembe, hogy elkerüljük a torzító tényezőket.

Fontos, hogy egyeztessünk a bérszámfejtő munkatárssal vagy partnerrel, hogy az alkalmazott rendszerük alkalmas-e a teljesítménybér kezelésére, illetve rendelkeznek-e a szükséges kompetenciákkal. Előfordulhat, hogy részükről is felkészülést igényel, esetleg új szoftver vagy kiegészítő modul beszerzésére van szükség.

Figyeljünk a részletekre!Alkalmazás - figyelni a részletekre

A teljesítménybér alkalmazása talán bonyolultabb, mint az időbér vagy a havibér, hiszen a bevezetéskor sok előkészületet, alapos szervezést, később pedig folyamatos figyelmet igényel, de cserébe sok előnyt is biztosíthat a vállalat számára.

Többször említettük, hogy érzékeny területről van szó, ráadásul az emberek többsége nem jól reagál a változásokra, ezért adjunk lehetőséget egy tesztidőszakra. Ezalatt a Munkavállalók bére a megszokott módon kerül elszámolásra, de már nyilvántartjuk, követjük a teljesítmény adatokat, melyeket természetesen a dolgozók is megismernek. Legyen egyértelmű számukra, hogy mekkora különbség lenne a fix bérük és a teljesítmény alapján elérhető munkabérük között. Érdemes már a tesztidőszak alatt megadni a lehetőséget, hogy akinek a teljesítménybére meghaladja a besorolási bért, azok a munkatársak azonnal a magasabb összeget kapják. Természetesen a jó képességű, motivált dolgozók mellett lehetnek kevésbé lelkes munkatársak is. Tapasztalatunk alapján őket a magasabb kereset lehetősége ösztönözni fogja, és elkezdenek felzárkózni.

A műveletek kiosztásánál a készségek, képességek figyelembevétele mellett a törekedni kell az egyszerűbb és összetettebb feladatok kiegyensúlyozására. Fontos, hogy egyenlő lehetőségeket biztosítsunk a Munkavállalóknak. Ez azért is lényeges, hogy ne romboljuk a kollektívát.

Ha időközben új munkatárs csatlakozik, vegyük figyelembe, hogy számára ismeretlen lehet a termék, a műveletek, a környezet, ezért célszerű hosszabb időt adni a teljesítménykövetelmények teljesítésére. Ez az időszak azonos lehet a próbaidővel. A bevezetési tesztidőszakhoz hasonlóan azonban ilyenkor is nyitva hagyhatjuk a lehetőséget, hogy ha a teljesítmény alapján magasabb bért tud elérni, akkor az alapján kerül elszámolásra a munkabére.

Utaltunk rá, hogy a teljesítménybér bonyolult és a bérszámfejtés részéről is felkészültséget igényel. A Munka törvénykönyve természetesen tartalmazza az elvárásokat, előírja, milyen szabályoknak kell megfelelni, ha teljesítménybért alkalmazunk. Amennyiben ezeket az elvárásokat nem ismerjük, könnyen meglepetés érhet bennünket egy munkaügyi ellenőrzés során.

Melyek ezek a szabályok? Az előzőekben már érintettünk néhányat, de a következőkben összefoglaljuk ezeket:

  • Írásban – munkaszerződésben vagy kollektív szerződésben – meg kell állapodni a teljesítménybér alkalmazásáról. Meg kell nevezni, hogy a Munkavállaló mikortól lesz teljesítmény alapú bérezésben alkalmazva, mi a besorolási bére, és amennyiben lesz „türelmi időszak”, azt is rögzítsük.
  • A teljesítménykövetelményeket írásban közölni kell a munkavállalóval (nem a munkaszerződésben). Természetesen nem csak a bevezetéskor érvényes elvárásokat kell megismertetni a dolgozókkal, hanem az új verziókat is. Fontos, hogy bizonyítható legyen, hogy megismerték, tudomásul vették a követelményeket.
  • A teljesítménykövetelményeket úgy kell összeállítani, hogy rendes munkaidő alatt százszázalékos teljesítmény elérésével legalább a mindenkori minimálbér elérhető legyen.
  • Ne feledkezzünk meg a követelmények rendszeres felülvizsgálatáról sem! Mivel ritka, hogy az ember mindig tökéletes teljesítményt tud nyújtani, és a veszteségidőkkel is kalkulálnunk kell, nem javasoljuk, hogy 100% legyen az alap elvárás. Tapasztalataink alapján a 80% átlagosan teljesíthető, és nagyobb a motiváció, ha gyakrabban sikerül ezt a szintet átlépni.
  • A teljesítménykövetelmények összeállításakor fennálló munkakörülményeket általánosan biztosítani kell – legyen szó akár anyagellátásról, eszközök, gépek állapotáról, egyéb munkakörülményekről, mint fűtés, világítás. Ezek hiányában támadható lehet a teljesítmény alapú elszámolás. Összességében biztosítani kell a munkavégzés folytonosságát, zavartalanságát.
  • A teljesítménykövetelményeket hangoljuk össze a gyártási tervekkel, hogy ne várjunk el felesleges többletteljesítményt, viszont az optimális mennyiséget megfelelő határidőre biztosítani tudjuk.
  • Legyünk tisztában azzal is, hogy a normál munkavégzéstől eltérő tevékenységet, hogy számoljuk el: ha a Munkavállaló önhibáján kívül nem tud dolgozni (állásidő) órabért kell fizetni, egyéb óradíjas tevékenység (pl. helyettesítés, nem normázható feladatok) esetén szintén a besorolási órabér az elszámolás alapja, míg a szabadságra, betegszabadságra járó bért a távolléti díj alapján határozzuk meg.
  • A mindenkori távolléti díj nyilvántartása és helyes számítása is fontos, ha nem szeretnénk jogszabályt sérteni. Nem minden bérszámfejtő szoftver alkalmas a számításra, ezért esetenként érdemes egy külön táblázatot vezetni vagy egy erre a célra készült alkalmazást segítségül hívni.
  • Fontos ismernünk, hogy a műszakpótlékokat milyen módon kell figyelembe venni teljesítménybér esetében, mely pótlékokat milyen kritériumok megvalósulása esetén számítjuk bele például a távolléti díjba. Ennek ismerete természetesen a bérszámfejtő munkatárs feladata, de a vállalatvezető számára is fontos lehet, hiszen a végső munkáltatói költsége jelentősen nőhet, ha nem számol ezekkel a tényezőkkel.

A teljesítménybér alkalmazása során célszerű lehet egy támogató szoftver használata, mivel a napi adminisztráció és az adatok nyilvántartása, megőrzése az időbéres és havibéres nyilvántartáshoz képest megnövekedett terhet jelenthet. Használhatunk egyszerű táblázatokat is, azonban ezek egy idő után, vagy bizonyos munkavállalói létszám felett már nem feltétlenül alkalmasak a számításokra, a változások nyomon követésére. Nem áttekinthetők, illetve az átlagos felhasználói szint feletti tudás szükséges ahhoz, hogy táblázataink kiszolgálják az igényeket.   

Azt is említettük már, hogy nem minden bérszámfejtő program alkalmas a teljesítménybér kezelésére, még kevesebb a kiszámítására. Jellemzően a személyi besoroláson alapuló teljesítménybért tudjuk meghatározni ily módon. Amennyiben valamely darabbéres formát alkalmazzuk, szükséges, hogy rendelkezzünk egy kiegészítő szoftverrel vagy számoló táblázattal, ami megadja számunkra és a bérszámfejtés számára azt az adatot, amit teljesítménybér címén kell rögzítsen. Darabbér esetén ugyanis ez az összeg lehet egy teljes napi bruttó bér is, illetve előfordulhat, hogy a napi keresetnek ez csupán egy része, hiszen kiegészülhet egyéb olyan elemekkel, mint például az állásidőre járó bér.

A vállalatvezetők és bérszámfejtés munkáját támogató alkalmazások a teljesítménykövetelmények és a tényleges teljesítmény alapján határozzák meg a napi kereset összegét, illetve a teljesítményszázalékot. A kapott adatok alapján számolnak távolléti díjat, illetve készítenek elő minden olyan adatot, ami szükséges a bérszámfejtéséhez, illetve költségeink naprakész vezetéséhez

A támogató szoftverek, táblázatok alkalmazása nem csak az adminisztratív munka megkönnyítése és az adatok előállítása miatt fontosak, hanem a visszakereshetőség miatt is. Bármikor szükség lehet arra, hogy bizonyítsuk egy elszámolás pontosságát, hitelességét. Akár egy munkaügyi ellenőrzés során, akár egy dolgozói reklamáció kapcsán.

Az adminisztrációt automatizált mérésekkel, nyilvántartásokkal is célszerű támogatni – feltéve, hogy az adott szervezet folyamatai alkalmasak erre. Az automatizáció hozzájárulhat a vitás helyzetek elkerüléséhez. A rendszert erősíti az átláthatóság. A dolgozóknak mindig legyen lehetőségük megismerni a teljesítményüket, rendelkezzünk naprakész információkkal és ezeket osszuk is meg velük.

Akár használunk támogató szoftvereket, táblázatokat, automatikus technológiákat, akár nem, nagyon fontos, hogy folyamatos legyen a nyilvántartás, napi szinten legyünk tisztában a teljesítmény adatokkal, ezáltal a termelési információkkal. Így lehetőségünk nyílik időben beavatkozni akár a gyártási folyamatokba, akár a munkatársak egyéni fejlesztésébe.

Soha ne feledkezzünk meg arról, hogy a jó teljesítmény, és az általa elérhető magasabb kereset nem ér fel egy szóbeli megerősítéssel vagy egy dicsérettel. Bármilyen teljesítménybérezési formát alkalmazunk is, mindig legyen idő és lehetőség arra, hogy megköszönjük a kiemelkedő munkát, vagy rosszabb esetben jelezzük az elmaradást.

Egy rendszer kialakításához és fenntartásához a szabályzás is hozzátartozik. Ha kialakítottuk a rendszerünket, írjuk le a működést, a szabályokat és tartsuk magunkat a rögzített elvekhez. Időről időre vizsgáljuk felül, ha szükséges, módosítsuk a szabályzatot a tapasztalatok alapján. Fontos, hogy legyen iránymutató folyamatleírásunk, de ne az irányítsa a rendszert. A szabályzat „csak” azért szükséges, hogy mindenki számára ismertek legyenek a bérezési rendszer jellemzői, eljárásai.

Előnyök

Az előzőekben összefoglaltuk, hogy mire érdemes figyelni a teljesítmény alapú bérezés bevezetése és alkalmazása során. Pozitív és negatív elemeket egyaránt érintettünk. Összességében azonban mégis arra bíztatjuk a vállalatvezetőket, hogy gondolkodjanak el a teljesítménybérre történő átállásról.

Nem kizárólag arról van szó, hogy a munkáltató szívesebben fizet annak, vagy jutalmazza azokat a dolgozókat, akik jobban teljesítenek, de egy költséghatékony, fenntartható, tudatos vállalkozás működésében is segítséget nyújt. A minimálbér évenkénti emelését folyamatosan ki kell gazdálkodni, ami egyes vállalkozások számára komoly terhet jelenthet. A vezetők ilyenkor költségcsökkentési megoldásokat keresnek, elbocsátáson gondolkodnak, igyekeznek rangsorolni a szükséges beruházásokat, hogy melyiket lehet elhalasztani. Elmaradnak a béren felüli juttatások, a jutalmak, növekedhet az elégedetlenség, csökkenhet a termelékenység, nem tarthatók a határidők és így tovább, míg néhány éven belül nincs más választás, mint a vállalkozás megszüntetése. A teljesítménybér bevezetésével és tudatos alkalmazásával azonban lehetőség van arra, hogy csak a tényleges termelés után fizessünk munkabért, illetve motiválhatjuk dolgozóinkat a jobb teljesítményre.  Bármely típust választjuk is – attól függően, hogy melyik illeszkedik a folyamatainkhoz és a szervezeti kultúránkhoz – egy igazságos bérezési rendszerünk lesz, amivel a dolgozóink is elégedettek lesznek.

A dolgozók is örömmel fogadják, ha a munkájukat, erőfeszítéseiket értékelik. Motiválja őket, hogy magasabb keresetük lehet. Teljesítménybér alkalmazásával áthidalhatók a különbségek a szakképzett és szakképzetlen, illetve tehetséges és kevésbé ügyes dolgozók között, megszűnhet az emiatt kialakult feszültség, és egy felelős munkaadó számára ez is fontos szempont kell legyen.

Az előzőekben röviden bemutattuk, hogy mi az a teljesítmény alapú bérezési rendszer, hogyan járulhat hozzá a fenntartható, versenyképes működéshez, hogy álljunk neki és mire figyeljünk mind a bevezetés, mind az alkalmazás során. Igyekeztünk kevés elméleti információt és annál több gyakorlati tapasztalatot megosztani, hogy ezzel is segítsük a döntést és a munka elkezdését. Sajnos ismerjük a teljesítménybér alkalmazásához kapcsolódó negatív felvetéseket, tévhiteket, melyek könnyen meggyőzhetik a vállalatvezetőket, tulajdonosokat, hogy a teljesítménybér rossz, hatástalan, jogszerűtlen, kizsákmányoló. Következő cikkünkben ezeket a tévhiteket gyűjtjük össze és járjuk körbe.

Rovatok: Teljesítménybér- Norma- Kiemelt

Mátyus Lilla

Mátyus Lilla

Minőségirányítási vezető és adatvédelmi felelős. Több, mint 10 éves tapasztalata kiterjed a kkv-k működésére, folyamataira, HR és munkaügyi területre, a teljesítménybér könnyűipari vállalatoknál való bevezetésére és alkalmazására, valamint többéves szervezetfejlesztési és minőségirányítási tapasztalattal is rendelkezik. 2018. januárjában Certified GDPR Manager képesítést szerzett

Előző cikk

A Ransomware valódi költségei

Következő cikk

10 tévhit a teljesítmény alapú bérezéssel kapcsolatban

1 Comment

hírlevél feliratkozás

Iratkozzon fel hírlevelünkre!

Hírlevelünkben sok olyan hasznos információval találkozhat, amely elengedhetetlenek egy vállalkozás szabályos és gördülékeny működéséhez.

Ahhoz, hogy fel tudjon iratkozni a hírlevelünkre, kérjük a megcsillagozott jelölőnégyzet segítségével jelezze, hogy tudomásul veszi, hogy a Crosssec Solutions Kft. a hírlevél küldéséhez kapcsolódó adatkezelési tájékoztató szerint kezeli az adatait, és időnként hírlevelet küld az Ön számára. Köszönjük.

Legfrissebb cikkek