Rengeteg helyen olvashatunk arról, hogy nem csak Magyarországon, de egész Európában munkaerőhiánnyal küzdenek a vállalkozások. A jól képzett, elkötelezett jó munkaerő elengedhetetlen a cégek sikeréhez, így az a helyzet állt elő, hogy a munkaadóknak az eddigieknél is komolyabban kell versenyezniük egymással a munkavállalókért. Cikkemben arról olvashatnak, hogy milyen módon tudja segíteni a marketing az eddig klasszikusan "HR-esnek" tartott feladatokat, és hogyan kapcsolódik a két szakterület egymáshoz.

Nem teljesen új

Fontos leszögezni, hogy a HR és a marketing együttműködése hosszú múltra vezethető vissza, nem egy pár éve létező új jelenségről van szó.  A munkáltatói márka, HR arculat, szervezeten belüli kommunikáció és vállalati kultúrával kapcsolatos feladatok már a kezdetektől fogva jelen vannak a vállalkozások életében. Gondoljunk bele, ha egy vállalatról azt lehet hallani vagy olvasni, hogy nem jó ott dolgozni, nem biztosít jó körülményeket a munkatársak számára, akkor rendkívül nehezen tud fejlődni és bővülni az adott cég.

Míg a klasszikus felállás szerint - például 10 éve -  a legtöbb pozícióra sok jelölt közül lehet választani, és az emberek sorban álltak az állás betöltéséért, addig az utóbbi években ennek ellenkezője tapasztalható. Éppen ez az a helyzet, amely miatt a két szakterület együttműködése sokkal jobban összefonódott, és szorosabb lett.

Toborzás és jelöltélmény

Az employer branding segítségével kialakítható egy olyan, nem csak befelé, de kifelé is kommunikálható üzenet, amely segíthet kiemelni a vállalat ajánlatát az álláskeresés közben elérhető opciók, azaz más állásajánlatok közül. Érdemes tisztában lenni azzal, hogy a munkáltatói márka építését nem lehet "csak egy kicsit" csinálni; az csak akkor fog működni és eredményeket hozni, ha teljes szervezeti- és vezetői szinten maximális támogatottsággal bír és a valóságot tükrözi vissza.

A toborzás során is találkozunk azzal, hogy a megnövekedett hirdetési zajban az "általános" üzenetekkel, kreatívokkal elveszik a hirdetésünk a többi között. A Crosssec Solutions csapata ügyel arra, hogy a meghirdetett pozícióink szövegezése, grafikai illusztrációja illeszkedjen ahhoz a célközönséghez, személyiséghez, akiket mi valójában keresünk.

Ennek megfelelően az álláshirdetéseink szövegei és grafikái mellett a jelöltprofilok felállítása, és a hirdetési célközönségek készítése is szoros együttműködésben történik a HR és a marketing divízió között.

Mi is tisztában vagyunk azzal, hogy ha sikerül felkeltenünk az érdeklődést valamely pozíciónk iránt, a látogató nem fog megállni a karrieroldalon. Megnézi a weboldalunkat, közösségi média felületeinket, utána fog nézni, hogy hova is adja be az önéletrajzát, megkérdezi az ismerőseit arról, hogy ki mit hallott a cégről.

A marketingesek számára nagyon ismerős helyzet előtt állunk: be szeretnénk vonzani a jelölteket, és ügyféllé szeretnénk alakítani őket. Az a különbség, hogy ebben az esetben nem a termékeinket vagy szolgáltatásainkat kínáljuk, hanem a meghirdetett karrierajánlat segítségével a látogatóból jelentkezőt szeretnénk konvertálni. A folyamat során – mint ahogy a termékek és szolgáltatások esetén – maximálisan törekedni kell arra, hogy a megtapasztalt élmény a lehető legmagasabb minőségű legyen, hiszen így sokkal nagyobb eséllyel történhet meg a konverzió.

Ez pedig azt jelenti, hogy pontosan ugyanazokat az eszközöket használjuk a toborzás támogatásakor is, mint a klasszikus marketingfolyamatok során. "Personákat" építünk, ezeknek megfelelő módon fogalmazzuk meg az üzeneteinket, készítjük el a hirdetési célközönségeket, választjuk meg a hirdetési csatornáinkat, valamint folyamatosan elemezzük a hirdetéseink teljesítményét. Ahogy egy jó marketing kampány során, minden álláshirdetés esetén megnézzük, hogy a célközönség hogyan reagál az általunk készített tartalmakra, és ha szükséges, akkor módosítunk azokon. Így fordulhat elő az is, hogy már a kampány közben változtatunk, egyértelműsítünk a leíráson, esetleg grafikai kreatívot cserélünk. Jó példa volt erre egy korábbi álláshirdetésünk, melynek eredeti szövegében az egyik felsorolásban egy szakzsargon szerinti egyértelmű mozaikszót használtunk, de a látogatói viselkedés elemzésekor észrevettük, hogy a célközönség nem ilyen néven ismerte a konkrét technológiát, ezért módosítottunk a felsoroláson.

Itt jelenik meg az egyik legnagyobb előny, amit a marketing szakma adhat a HR számára: az új technológiai megoldások segítségével olyan módszerek és csatornák állnak rendelkezésre már a toborzási folyamatokhoz is, amelyekről a HR szakma nem is feltétlenül hallott. A leadgenerálást és a sales támogatását kiszolgáló új eszközök és egyéb újdonságok működnek a toborzás során is.

A legáltalánosabb példa a közösségi média használata. Persze, a legtöbb fejvadász és karrieroldal alkalmaz Facebook vagy LinkedIn hirdetéseket, azonban nem feltétlenül ismeri azokat a speciális módszereket, eszközöket, amelyekkel igazán kitűnhet a többi hirdető közül.

A két szakterület kapcsolódása természetesen nem áll meg ennél a pontnál. Fontos, hogy a teljes folyamaton úgy vezessük végig a jelentkezőket, hogy ez az út tényleg ügyfélközpontú legyen. Az írásos válasz, telefonos beszélgetés vagy személyes interjú során a vállalatnak és annak képviselőinek olyan körülményeket kell biztosítania, amely a cég értékeivel, és a munkáltatói márkával is összhangban van. A jelöltélmény tervezése és magas minőségű biztosítása kulcsfontosságú kérdés, így a HR-es szakemberek is rendkívül nagy hangsúlyt fektetnek arra, hogy ez megfelelő legyen.

Az egyik leggyakrabban előforduló hiba például, amikor a vállalat nem értesíti a jelentkezőt arról, hogy az adott pozícióra nem őt választották. Ez egyértelműen rossz jelöltélményt jelent, és egészen biztosan negatív hatással van a jelentkező és a cég közti kapcsolatra. A fair vállalkozások nem engedhetnek meg ilyet maguknak, hiszen ezzel a saját munkáltatói márkájukat rombolják. Sőt, soha nem lehet tudni, hogy az adott emberrel nem kerülünk-e esetleg üzleti kapcsolatba a jövőben, vagy előfordulhat, hogy a későbbiekben egy teljesen más pozícióra viszont a korábban már jelentkezettek közül találunk új munkatársat.

Mi a Crosssec Solutions-nél minden esetben értesítjük a jelentkezőket, bármilyen döntés is születik a kiválasztás során, valamint beszállítóinknak és partnereinknek is rendszeresen adunk visszajelzést az együttműködésről.

A szervezeten belül

A HR és a marketing együttműködése nem csak a toborzás területén tapasztalható, hiszen legalább olyan fontos, hogy a cégnél dolgozók is ismerjék a vállalat értékeit, misszióját, vízióját, és ennek megfelelően egy összetartó, produktív munkahelyi légkör jöhessen létre.

Sokan elfelejtik, hogy a már meglévő csapat megtartása legalább akkora feladat, mint az új emberek megtalálása. Nálunk például kiemelt hangsúlyt fektetünk a folyamatos visszajelzés biztosítására, így a negyedéves értékelések mellett havi szinten one-to-one beszélgetések segítségével is időt fordítunk a személyes fejlesztésre.

Ritka az, hogy egy vállalat minden munkatársa kizárólag egyetlen területtel foglalkozzon, ezért érdemes minél többet megtenni azért, hogy az egyes részlegek rálássanak egymás munkájára. A csapatdinamikát növeli, ha a dolgozók tisztában vannak azzal, hogy a többi divízió min dolgozik, hogyan kapcsolódik ez a vállalati célokhoz, és a saját feladataikhoz.

Ezzel a céllal indítottuk el lassan egy évvel ezelőtt a Crosssec-nél azokat a pénteki prezentációkat, melyek során heti váltásban a szoftverfejlesztők, a marketing és HR, a tanácsadók és a backoffice is betekintést nyújt az elmúlt időszakban végzett feladataiba. Ezek során 10-15 percben be tudjuk mutatni egymásnak azt, hogy az előző időponthoz képest mivel haladtunk előre, és várhatóan mivel fogunk foglalkozni a következő hetekben.

Amellett, hogy ezzel még jobban átláthatóvá válik, hogy az egyes divíziók munkája hogyan csatlakozik egymáshoz, gyakran tárunk fel olyan kapcsolódási pontokat, amelyekre alap esetben nem gondolt a prezentáló, azonban egy másik területen dolgozó csapattag azonnal megoldással tud szolgálni.

A szervezeten belüli kommunikáció, a csoportdinamika, konfliktus és kríziskezelés mind olyan területek, amelyekben felbecsülhetetlen értékű tanáccsal és tapasztalattal tudnak segíteni a szervezetfejlesztő és HR-es kollégák.

Fontos, hogy a felépített munkáltatói márka őszinte, és igazi legyen, mert ez segít abban, hogy a szervezet a megtalált munkatársakat ne csak felvenni, de megtartani is tudja.

Az új kollégák mentorálása, vagy az olyan információs anyagok, mint a Crosssec-nél adott Welcome Book, a belső képzések, vagy saját szervezésű, Crosssec University workshopok ezt segítik elő.

A munkaerőpiac egy folyamatosan változó terület, tehát a HR-nek és a marketingnek is folyamatosan fejlődnie kell ahhoz, hogy versenyképes maradhasson.

Azt gondolom, hogy mindenképpen érdemes szem előtt tartani azt a Richard Branson idézetet, amelyet a legutóbbi Crosssec University workshopon hallottunk Orsitól:

"Clients do not come first. Employees come first. If you take care of your employees, they will take care of the clients."

azaz

"Nem az ügyfél az első, hanem a saját munkatársaink. Ha róluk gondoskodunk, ők is gondoskodni fognak az ügyfelekről."